Dream Team: Кейс-расследование. Как тестирование помогло понять, что лучшие продажники «отжимали» заказы у своих коллег

На этот раз речь глава компании «HR Капитал» расскажет примеры из практики. В одной компании тестирование на личные качества помогло раскрыть сговор на грани криминального. Оказалось, что высокие продажи делают люди с жестоким и нелюдимым – «волчьим» - характером. «Так не бывает» - сказали эксперты и попросили руководство присмотреться к этой ситуации. Выяснилось, что три менеджера терроризировали отдел и забирали себе лучших клиентов

Рифат Абдураманов в авторской программе Dream Team делится секретами хорошего найма. Ведущий эфира – Данияр Даутов.  

Данияр Даутов: Как при найме определять топ-менеджера, который сможет управлять отделом и приносить результаты?

Рифат Абдураманов: Смотрите на его способность доводить дела до конца и проведите интервью на продуктивность. Эта технология позволяет определить два важных фактора – точку зрения кандидата и его результаты в прошлом. Как вы знаете, самыми ценными сотрудниками в любой компании являются перформеры, люди, которые видят конечный результат и добиваются его. Узнайте, какие были у этого человека результаты в прошлом, на похожем месте работы.

Второй немаловажный фактор – личностные качества. Бывает, что человек был успешным руководителем продаж в одной компании, а приходит в другую и у него не получается. Возможно, в предыдущей компании был очень толерантный, милый и спокойный руководитель, а в новой компании руководитель - «огонь». Тестирование на личностные качества позволяет определить, способен ли кандидат держать давление, насколько он быстрый, оценить совокупность продуктивности, личностных качеств и тд.

Подкаст:  Командообразование. Ларион Лян: Как управлять очень большой компанией?

Данияр Даутов: Стоит ли брать на работу профессионала с трудным характером или лучше брать человека, с которым легче взаимодействовать, но он может не дотягивать по профессиональным знаниям.  Что важнее: профессиональные знания или личностные качества?

Рифат Абдураманов: Для нас главное – продуктивность, т.е. способность добиваться результата. Профессионализм предполагает, что у человека есть не просто знания, а совокупность продуктивности мотивации и личностных качеств. Посмотрите, разве в жизни самые продуктивные ребята - мягкие и пушистые? Чаще всего они с характером. Подумайте, вы берете человека в компанию, чтобы мило общаться? Или важен результат? Мне лучше  подходит агрессивный, наглый, борзый продавец, который приносит крупные сделки, чем мягкий и пушистый сотрудник, от которого ни вреда, ни пользы.

Данияр Даутов: Приведу пример. Если на работу приходит профессионал, который действительно делает продажи, но работу он меняет каждые полгода, потому что с ним ни один из сотрудников не уживается, бухгалтерия от него плачет – как быть?

Рифат Абдураманов:  Приведу реальный пример из жизни. В одной компании, с которой мы работали, большой отдел продаж. Есть колл центр, который работает на несколько стран,  практически круглосуточно в разных часовых поясах. Мы внедряли технологию найма в их компанию. Провели интервью на продуктивность, теста на личностные качества. А когда посмотрели статистику, увидели интересную вещь – объемы продаж у нескольких человек в разы выделялись, но вот с их личностными качествами была нестыковочка. Результаты теста показывали синдром волка-одиночки. Это были люди, которые не любили других людей, смотрели только на минусы и не хотели ни с кем общаться. Как может быть, что три продавца с лучшими показателями имеют такие синдромы? Начали наблюдать. Видим, что в компанию приходят на собеседование  продуктивные ребята, с высокой мотивацией. Через несколько дней они не выходят на работу. Оказывается, вот эти волки, которые больше всех продавали, приглашали новичков пиво попить вечером  и говорили, чтоб они лучшие заявки отдавали им и никуда в сторону не дергались. По большому счету эти три продавца выжигали вокруг себя поле. 

Чтобы не ломать работающую систему, работодатель начал формировать новый отдел продаж в другом офисе. Когда была сформирована новая команда, от этих троих избавились. Остальные продавцы тоже были не бойцы – молчали, когда их продажи забирали. Но это - крайний случай. Бывает просто «ершистый» продавец, но если при прочих равных он продуктивный, то работать возможно.

Читайте также: Рифат Абдураманов: Почему нанимать на работу надо оптимистов

Данияр Даутов: Стоит ли брать молодых профессионалов без опыта работы, но с горящими глазами и обучать их?

Рифат Абдураманов:  Надо смотреть на специфику бизнеса. Вы знаете, что в McDonald's не берут людей из общепита? В компании есть идея, что лучше с нуля научить человека, чем переучивать. Но вообще в основе всего - продуктивность. Я ничего страшного не вижу в том, чтобы брать новичка и обучать, если у вас в компании поставлено обучение.   В свою компанию я беру студентов - для поднятия профессиональных знаний все есть.  

Не стоит отказываться от молодых, неопытных ребят. Были случаи, что к нам приходили молодые ребят без опыта работы. В нашем уникальном интервью на продуктивность есть вопрос: «Чем вы в жизни гордитесь?». Один рассказывает: «Я еще не работал, но нас у мамы пятеро. Я - старший сын и с 6 класса летом помогал своим старшим родственникам, дядям, братьям, строить дома и за лето зарабатывал деньги. И с этого времени всю форму, учебники для сестренок и братишек я покупал на свои деньги». Вот это - достижение.

Данияр Даутов: Допустим, у меня есть хороший топ-менеджер, которого я хочу видеть заместителем. Как предостеречь себя от угрозы предательства? Он может уйти, открыть свою компанию, забрать лучших клиентов….

Рифат Абдураманов:  Я бы разделил ответ на несколько частей. Предательство - одно, а уйти и создать свою компанию – другое. Начнем со второго. Если вы смогли вырастить человека, который создал свою компанию, в первую очередь похвалите себя за это. Он вырос у вас. Люди всегда будут уходить и этого бояться не надо. Необходимо на этапе найма смотреть, кого вы берете и в кого вкладываетесь. Наш тест на личностные качества это показывает. Посмотрите сразу на точку счастья - насколько человека честен, насколько легко может находить простые решения, может ли смотреть на проблему сверху. Точка ответственности – насколько человек держит давление, насколько легко смотрит наружу, а не вовнутрь себя, видит в себе причину происходящих событий, не переваливает ответственность. Сочетание этих двух точек на графике дает интересный синдром – «преданный и лояльный человек». Если эти точки высоки и на графике находятся примерно на одном уровне, то можно сказать, что человек умеет дружить. Если он приходит в компанию, где и продукт и люди нравятся,  на него можно положиться в трудную минуту. Я бы заместителей и преемников воспитывал именно из таких ребят.

А предатели – это те, кто нарушает основополагающий закон жизни – закон обмена. Когда что-то получаешь, но не отдаешь, получается перекос в потоках.

Данияр Даутов: Это касается сотрудников. А как насчет партнерства: у меня есть идея, у кого-то есть деньги. Тот, кто вложил деньги, может потом забрать эту идею себе. Он же деньги вложил.

Рифат Абдураманов:  Все возможно в этой жизни. Но понимаете, когда вы ищите партнера - это тот же найм. Работают одни и те же законы. Нужно изначально понимать, с кем ты имеешь дело. Посмотрите, на результаты этого человека в прошлом. Если они есть - можно с ним партнериться. Но ваш вопрос про «деньги и идею» гораздо тоньше, чем кажется на первый взгляд. В таких вопросах часто бывает нарушение обмена. Ваша идея без реализации ничего не стоит, а без моих денег вы ее реализовать не сможете. Допустим, я в вашу блестящую идею вкладываю $1 млн. Но ведь поначалу обмен нарушен!  Я рискую в одиночестве, вкладывая деньги.  Было бы правильно разделить риски и финансовые в том числе.  

Далее, к примеру, ваш проект выстреливает. Я вернул инвестиции в размере $1 млн. Далее прибыль мы делим пополам, но я отдыхаю, а вы - вкалываете. Снова нарушается обмен. У вас возникает резонный вопрос:  миллион уже отбили, почему я должен дальше делиться прибылью? Такие вопросы не решаются за день. Поэтому хорошо думайте и берите в партнеры человека с результатами в прошлом, который глубоко и тонко разбирается, как мы будем делить прибыль и кто за что отвечает.

Данияр Даутов: Почему стало трудно управлять людьми в современном бизнесе? Сотрудники не выполняют указания и постоянно привносят новшества.

Рифат Абдураманов:  Это  - мировая проблема. Я, конечно, предлагаю послушать интервью Владимира Сидоренко на эту тему. Мы окунулись в эпоху хаоса и неопределенности. Лидеры теряют контроль в мировом масштабе. Посмотрите, как проходят выборы в разных странах, и какие люди приходят к власти. Раньше если руководитель хотел добиться выполнения задач, то просто спускал приказы. Сейчас  вертикальные командные линии перестали хорошо работать. Наши сотрудники больше доверяют коллегам.

Поэтому сейчас руководителю необходимо не просто очень хорошо разбираться в людях, а осознанно спускаться на горизонтальные коммуникационные линии подчиненных. Владельцу бизнеса необходимо договариваться. Сейчас очень развит коворкинг, когда у руководителя нет своего кабинета – это как раз элементы одной цепи. Сейчас нужно, чтобы сотрудники вашу идею принимали, как свою. Поэтому так популярны мозговые штурмы, которые дают понимание, что решение не навязано, а принято сообща.

Читайте также: Владимир Сидоренко: сейчас неизвестно, кто кем командует. Ты сотрудником - или сотрудник тобой

Данияр Даутов: Зачем владельцу самому «спускаться вниз» и изучать технологию найма? Ведь есть HR - пусть он этим и занимается.

Рифат Абдураманов:  Я как раз до этого говорил, что в эпоху хаоса и неопределенности командные линии работают плохо. Поэтому владельцу бизнеса важно понимать законы взаимоотношений. Человеческий фактор выходит на первое место. Мы вступили в эпоху цифровизации. Многие профессии скоро отомрут. Например, с появлением беспилотных автомобилей уйдет в прошлое профессия водителя - самая массовая в мире. Отношения становятся настоящим активом. Те, кто осознает - будут на волне, остальных просто сдует.

При найме мы тестируем кандидата, а он - нас. Он выбирает, куда идти.  Сейчас много говорят о кризисе, но на самом деле кризиса на рынке нет.  Я часто задаю вопрос на семинарах: «У кого есть вакансии?» И получаю в ответ лес рук. Работа есть. Нам нужно понимать людей, чтобы правильно нанимать их и управлять ими. Наши знания рассчитаны на владельцев бизнеса, которые должны внедрять технологию эффективного найма. HR тоже должен быть высокомотивированным перформером. После нашего обучения многие владельцы меняют точку зрения на 180 градусов, начиная смотреть на людей под другим углом.

Данияр Даутов: Как не перейти грань с заместителями и партнерами, чтобы дружеские отношения не мешали ими управлять?

Рифат Абдураманов:  У меня часто спрашивают, можно ли работать с друзьями и  родственниками?  Сказать - «нельзя» - неправильно, «можно» - тоже неправильно. Смотрите на продуктивность - основополагающий инструмент технологии найма. Если ваш друг или родственник продуктивен – работайте.  Лично  я при выборе сотрудников и партнеров руководствуюсь не родственными или дружескими отношениями, а  способностью доводить дела до конца. По поводу того, как не переходить грань. Есть такой интересный термин - «шляпа». Даже выражение есть «дело в шляпе». Колпак у повара, фуражка у полицейского, каска у пожарного. Так вот – мы носим в жизни много разных шляп. Дома – «шляпа» отца семейства, мужа, главы семьи.  На работе у нас шляпы «руководитель» и «подчиненный». Когда вы закончили работу, то можете снять эти виртуальные «шляпы» и  обсудить какие-то вещи, которые относятся к дружеским отношениям. Очень важно не путать шляпы - это очень тонкий момент. Из-за перепутанных шляп появляется клубок неразрешимых проблем. Как руководитель я могу надавить на подчиненного, чтобы он добился результата, а как это сделать, если это мой друг. В бизнесе понимайте, где вы руководитель, а где ваш подчиненный и «снимайте шляпу», когда идете вместе пить пиво или играть в бильярд.

Конкурс на 1 млн тенге – сертификат

Друзья, напоминаем Вам про конкурс, в котором мы разыгрываем сертификат на сумму 1 млн тенге, которым можно полностью, либо частично оплатить один из курсов обучения в компании HR-Капитал.

Отвечайте правильно на вопрос и присылайте варианты ответов по What's App на номер: 8 777 555 01 55

Вопрос: Что является самым важным в технологии найма от HR Капитал? На что должны смотреть владельцы бизнеса при найме сотрудников в первую очередь?

Автор: Надежда Федорова.