Чем плохой руководитель отличается от хорошего?

- Самосознание — понимание собственных мотивов. Научитесь видеть тенденции в собственном поведении, внутренние помехи и предрассудки — тогда вы сможете сознательно выбирать ответ на ситуацию, а не реагировать автоматически. Это приведет к более высокому результату, поскольку вы будете управлять самим собой и преодолевать внутренние препятствия на пути к полной реализации своего потенциала.

- Осознанность по отношению к другим — умение увидеть человека за его результатами. Научитесь определять сильные стороны, помехи и мотивы других, чтобы управлять взаимоотношениями и успешно вдохновлять людей и команды, сотрудничая с ними. Повысьте свои социальные навыки — проявляйте любознательность, слушайте, становитесь партнерами с теми, с кем вы работаете.

- Осознанность по отношению к организации — позитивное влияние на культуру. Научитесь согласовывать цели конкретных людей и команды с целями организации, развивайте в себе коучинговый стиль, который ведет к высоким результатам, обучению и радости.

Лидер - диктат

Босс выкладывает новые идеи и старается убедить всех в их гениальности. Все понимают, что спорить с шефом чревато неприятностями, а потому покорно улыбаются и столь же покорно отправляются претворять его идеи в жизнь. Пусть такой подход и отдает притворством, он все-таки симпатичнее и внешне демократичен. Демократичен ли он на самом деле, это уже другой вопрос. Подчиненные остаются подчиненными, в точности выполняют решения босса и почти никогда не участвуют в принятии этих решений. А значит, ничего не изменилось.

К обсуждению привлекаются все человеческие ресурсы, и хороший босс готов выбрать решение, кардинально отличающееся от его собственного, лишь бы оно вело к цели. Сэр Джон Харви-Джоунс в интервью для книги Дэвида Химери «Совершенство в спорте» (Sporting Excellence) отметил, говоря о руководстве с опорой на команду: «Если все предпочитают идти не тем путем, какой предлагал я, я соглашусь… Когда дело стронется с мертвой точки, можно будет и поменять направление: либо я пойму, что другие правы, либо они осознают свою ошибку и вернутся на тот курс, который советовал я, либо мы вместе выберем какую-то не замеченную прежде альтернативу. Любое дело можно осуществить лишь в согласии сердец и умов».

Но как ни привлекательна демократическая процедура общего обсуждения, она отнимает много времени и не всегда приводит к результатам.

Предоставить сотруднику поступать как знает, освободить начальнику время для выполнения иных обязанностей, а подчиненному дать свободу выбора. Но и это рискованно для обеих сторон. Босс снимает с себя ответственность, хотя в итоге все равно спросят с него, а сотрудник может и не справиться с заданием, поскольку не знаком со всеми его аспектами.

Иногда менеджеры отказываются от власти из лучших побуждений, желая таким образом подтолкнуть подчиненного к личному росту, помочь ему подняться на новый уровень ответственности. Однако эта стратегия редко приводит к успеху: ответственность навязывается, и сотрудник не воспринимает эту свободу как личный выбор и вообще как свободу, а потому и мотивация, которую начальник надеялся таким образом пробудить, отсутствует, и заметного улучшения в результатах работы не обнаруживается.

Большинство начальников ищет нишу между полюсами всевластия и отказа от начальствования, но коучинг лежит в совершенно иной плоскости. Он сочетает в себе все преимущества описанных методов, но при этом избегает сопряженных с ними рисков.

Отвечая на вопросы проводящего коучинг начальника, подчиненный осмысливает все аспекты задания и понимает, какие действия нужно совершить для его надлежащего выполнения. Ясное понимание обеспечивает уверенность в успехе, и тогда человек охотно принимает ответственность на себя. Со своей стороны, начальник выслушивает ответы сотрудника, выясняет, как тот собирается решать поставленную задачу, и не только обсуждает этот план действий, но и узнает, почему выбран именно такой путь. Теперь начальник понимает, что будет с его заданием, гораздо лучше, чем если бы он просто дал подчиненному инструкции, и поэтому ему будет легче контролировать весь процесс работы. А поскольку диалог и в целом отношения внутри коучинга основаны не на угрозах, а, напротив, предполагают поддержку, исполнитель ведет себя одинаково и в присутствии босса, и без него. Коучинг обеспечивает начальнику подлинный контроль, а не его иллюзию, и наделяет подчиненного настоящей, а не мнимой ответственностью.