ПРЯМОЙ ЭФИР

Dream Team: как отличить потенциал сотрудника от «понтов»

Предлагаем вам послушать подкаст и прочитать запись эфира проекта Dream Team c Рифатом Абдурамановым — владельцем компании «HR Капитал».

Фото: Shutterstock

Компания «HR Капитал»помогает владельцам бизнеса нанимать тех сотрудников, которые будут толкать бизнес вперед, как локомотив. Ведущий эфира – Данияр Даутов.  Тема: Продуктивность сотрудников. Как определить, где гадкий утенок, который вырастет в лебедя, а где павлин, который даже взлететь не сможет?

Послушать подкаст программы  Dream Team c Рифатом Абдурамановым от 5 августа:

Данияр Даутов: Какой главный критерий, на который нужно обращать внимание при найме сотрудников?

Рифат Абдураманов: Мир окунулся в эпоху неопределенности и хаоса. Поколения всегда менялись, но в наше время это усугублено тем, что на рынок пришло новое, цифровое поколение. Социальные сети пронизывают общество насквозь. К чему это приводит? У нас нет авторитетов. Миллиардер может общаться со школьником. Вместе они могут «поднять на волну» любого человека, также как и скинуть оттуда. Все что происходит в социальных сетях – это как бы транслируется и на наше общество. Люди привыкают к формату такого общения, которое переносится в обыденную жизнь.

Огромные отрасли экономики тоже уходят в цифровизацию. Скоро появятся автомобили без водителей. Сфера перевозок - это самая обширная категория работников, там задействовано очень много людей. И когда сотрудники этой отрасли перестанут быть востребованными, в связи с цифровизацией, они придут на рынок труда. Порядка и определенности это не добавит.

Фото: Pixabay.com

Данияр Даутов: Уже сейчас в Сингапуре в одной из крупных компаний в совете директоров сидит робот, который тоже принимает те или иные решения.

Рифат Абдураманов: Эта тенденция будет усугубляться. Тем не менее, я не очень сильно верю, что робот может заменить все профессии, особенно в области сервиса. Люди – главное, и всегда будет так. Дело в том, что сейчас любому владельцу бизнеса необходимо очень хорошо разбираться в людях. Из-за хаоса и неопределенности в мире, командные линии не так хорошо начинают работать. Сейчас на передний план выходит следующая тенденция   - владельцу бизнеса необходимо осознанно опускаться на уровень своих сотрудников и уметь с ними договариваться. Значит, на первый план выходит понимание людей.

Самый главный критерий при найме на работу: мы должны понимать даст ли сотрудник нам тот результат, который мы от него ожидаем, в нужные сроки, необходимого качества и объема. Самое важное - продуктивность, способность добиваться результата. Все остальные критерии вторичны.

Данияр Даутов: Все-таки не каждый сотрудник видит этот результат. Кто-то приходит в офис и у него есть каждодневные обязанности - механические действия с понедельника по пятницу, изо дня в день, с 9 до 18. Он просто делает свою работу, а к чему он идет, зачем он это делает  - он не понимает. Он не видит ни своего результата, ни продукта. В итоге его результат - зарплата в конце месяца. Как определить того  сотрудника, который это видит, и того, кто не понимает?

Рифат Абдураманов: Это глубокий вопрос. Мы привыкли все определять, когда нанимаем людей. Но что происходит на интервью при найме? Обычно единственный критерий, который оценивается - это профессиональные качества, компетенции кандидатов. Но важно ведь и то, как он применяет эти компетенции на работе. Бывают компетентные сотрудники, красиво говорят, выдают умные фразы, но результата не дают. Поэтому очень важно «на входе» проверить, способен ли вообще человек добиваться результата, и есть ли у него точка зрения о конечном результате. Те ребята, которые производят конечный результат и мыслят соответствующе, мы их называем «перформерами».  (Перформеры – это люди, которые обеспечивают наилучшие результаты, ожидаемые от той области, за которую они отвечают. Название произошло от английского глагола «to perform». Одно из значений этого слова - «доводить до конца, завершать что-либо полностью» - прим. Business FM)

Данияр Даутов: Есть интервью на продуктивность, которое нужно проводить при найме сотрудников. Расскажите подробнее, из чего оно состоит?

Рифат Абдураманов: Интервью на продуктивность позволяет за несколько минут получить ответы, анализировать их и понимать. Перформеры – это те ребята, которые естественным образом видят конечный результат. Им просто идею называешь, они сразу понимают, что должно быть в конце и самое важное, у них есть способность этот результат достигать. Например: вы руководитель, у вас несколько направлений. Если во главе направления стоит перформер, то вы - счастливый руководитель. Он сам понимает, что нужно улучшить, сам находит решение, как улучшить, сам воплощает это решение в жизнь и самое важное - его «пинать» не надо. Чем больше таких сотрудников в компании, тем более эффективным будет бизнес. Их всегда не хватало, а сейчас в эпоху неопределенности и хаоса они просто на вес золота. Если хотя бы на ключевых позициях у вас будут стоять перформеры, бизнес будет складываться совершенно по-другому. Скорость развития будет совершенно другая. Часто бизнес тормозит из-за того, что не того человека берем на то или иное место. Любую вашу блестящую идею неправильный сотрудник просто угробит.

А вообще, что такое найм? В найме, когда проводим интервью на продуктивность, мы не смотрим в будущее, и глупее вопроса «Что вы можете дать нашей компании в будущем?», я еще не слышал. На самом деле, когда  мы проверяем продуктивность кандидата, мы должны смотреть в его прошлое. Если у человека в прошлом были достижения, то с большей долей вероятности мы можем утверждать, что эти результаты будут и у нас.

Есть четкая логическая последовательность – быть, делать, иметь. Возьмем, к примеру, простого пекаря. Что он делает? Он месит тесто, печет хлеб. Мы пекарю не платим за то, что он пекарь, и даже не за то, что он месит тесто и печет хлеб. Мы готовы ему платить за готовое изделие. Так вот, в любой области деятельность можно разбить на эти три составляющие.

Разберем такое понятие, как «ценный конечный продукт». Разобьем его на три составляющих – продукт, конечный, ценный.

Продукт – это может быть телефон, какая-то услуга, программа, но это предмет.

Конечный – это значит законченный, т.е. он доделан.

Ценный – он должен иметь ценность для того человека, которому вы его предлагаете.

Фото: Pixabay.com

Данияр Даутов: Мы поговорили о тех сотрудниках, которых можно назвать «универсальный солдат», но ведь не все сотрудники такие. Действительно ли нам нужно искать только тех самых перформеров и только их ставить на ключевые позиции?

Рифат Абдураманов: Я редко встречал компании, где работают только одни перформеры.  Но чем их больше в компании, тем компания успешнее. Сотрудники делятся на несколько категорий:  

1) Перформеры – самые лучшие бойцы.

2) Не менее ценная категория сотрудников – хорошие делатели. Это те ребята, которые мыслят не конечным результатом, а действиями. Например, перформер мыслит, что конечным продуктом дворника будет чистая улица, а делатель будет считать, что это - подметание улицы. Делатели в свою очередь делятся на две категории: хорошие делатели и плохие. Иногда, хороший делатель может приносить не меньшую пользу, чем перформер, единственный минус – на него тратится больше времени. А плохих делателей нужно все время «пинать», с такими работать не стоит.

Вообще в компании должны работать перформеры и хорошие делатели.

Владельцы бизнеса, которые проходят обучение в «HR Капитал», кто внедряет эту технологию у себя в компании, они заново формируют свою компанию.

Данияр Даутов: Все-таки как проверить продуктивность при найме?

Рифат Абдураманов:  Для того, чтобы глубоко понять это интервью и применять его в течение нескольких минут, необходимо шесть дней обучения. Нужно понимать, на что смотреть и что стоит за этим. В двух словах, это очень просто. Четкая последовательность: быть, делать, иметь. Для того, чтобы что-то получить, нужно совершить действие, до этих действий возникает идея. Без этого не получится иметь, т.е. нет конечной цели – результата.

Есть люди, у которых каждую минуту возникает какая-то идея, но дальше идеи они не двигаются. Есть люди, которые делают, делают, а результата нет. Нам же нужны ребята, у кого все в порядке с идеей о результате, с идеей, что нужно сделать, чтобы этот результат получить и самое главное, с достижением результата тоже все в порядке. В основе «Интервью на продуктивность» лежат вот  философские данные: «быть – делать – иметь» и «идея – действие – результат».

У перформеров в вышеописанном не возникает проблем. Кроме того, из хороших делателей можно вырастить перформеров, но в определенной области. В той области, в которой ты ему полностью все «разжуешь» от идеи до результата и покажешь, что необходимо делать, чтобы этот результат получить.

Фото: Pixabay.com

Данияр Даутов:  Бывает такое, что владельцы встречают кандидатов на должность «по одежке». Пришел кандидат, у него и волосы уложены, наманикюрен, вкусно пахнет, в резюме у него там и Гарвард и чего только нет. Мы очарованы, мы его берем, а в итоге ничего не получается. И бывает такое, что мы упускаем вот этого вот «журавля», неотесанного, со сломанным клювом, но он действительно может взлететь и поднять за собой компанию. Как определить, где гадкий утенок, который вырастет в лебедя, а где павлин, который даже взлететь не сможет?

Рифат Абдураманов:  На самом деле не только в найме сотрудников, в жизни тоже мы привыкли встречать по одежке, а провожать по труду. Мы очень часто обращаем внимание на внешность. Каждый человек, кто приходит устраиваться на работу, приходит к нам в маске, потому что все хотят показать себя лучше, чем есть на самом деле. Искусство руководителя/владельца заключается в том, чтобы за эту маску заглянуть и увидеть реальный портрет. Самый важный критерий, по которому мы оцениваем кандидата – продуктивность. И второй не менее важный – это личностные качества кандидата, которые в совокупности показывают его поведение.

Есть хороший пример:  10 соток земли, мы хотим на этой территории построить деревянный дом, и для этих целей пригласили к себе двух плотников. Из этих двух плотников мы должны выбрать одного. И что мы видим? В первом случае, плотник приходит с одним топором, во втором – с самыми навороченными ультрамодными инструментами. Вопрос: хватит ли этих данных, чтобы понять, кто из них лучше!? Нет, этого мало, так мы не поймем, кто на что способен. Мы задаем такой вопрос: Вы в жизни что-нибудь строили? Смотрим результаты их работы и только тогда делаем выводы. Конечно, в идеале нам нужен плотник с супер инструментами и построенными дворцами. Но в жизни очень часто бывает так, что строить дома умудряется плотник с одним топором. Так вот, чтобы понять кто из них лучше, нужно смотреть на результаты.

Следующий инструмент  - наш знаменитый тест на личностные качества, который показывает, что за инструменты у этого человека есть. На основании этого теста появляется график, по которому мы сможем видеть все личностные качества, все его сильные и слабые стороны, на что обратить внимание. Причем на разных должностях набор личных качеств должен быть разный.

Данияр Даутов: А теперь немного о сюрпризах. Business FM и HR Капитал проводят конкурс, в котором мы будем разыгрывать сертификат на сумму 1 млн тенге. Его можно будет потратить на любой обучающий курс компании HR Капитал.

Условия конкурса очень простые: в течение нескольких программ слушателям будут задаваться вопросы, ответы на которые необходимо отправлять по WhatsApp на следующие номера: +7 777 555 01 55 или +7 777 111 01 60. В конкурсе могут принимать участие ТОЛЬКО владельцы бизнеса! А если вы хотите поближе познакомиться с технологией найма HR-Капитал, то ждем вас 13-го августа на бизнес-ужине, где Рифат Ришатович лично проведет семинар на тему найма продуктивных сотрудников. Подробности семинара вы можете прочитать на сайте HR Капитал:  http://hrcapital.tilda.ws/ 

По традиции в конце семинара всех участников ждет вкуснейший ужин от именитого шеф-повара. Регистрируйтесь по вышеуказанным номерам.

Автор: Надежда Федорова

Поделиться публикацией :

Орфографическая ошибка в тексте:

Отмена Отправить

Новости партнёров

Загрузка...
Загрузка...

Установите приложение Бизнес FM

Бесплатно для iOS и Android