Что важно молодым зумерам, стартующим на рынке труда?

Исследование The Talentist раскрывает реальные ожидания молодых специалистов от работы и работодателей

Пожалуй, никто не получал столько критики на рынке труда, сколько поколение Z. Сегодня о зумерах не высказывался разве что ленивый. Кто-то упрекает их в отсутствии трудовой этики, кто-то — в легкомысленном отношении к работе. В HR-сообществах звучат знакомые интонации: «не хотят работать», «не выдерживают давления», «в бесконечном поиске себя» и даже “мы их потеряли”. И чем моложе представители зумеров занимающие рабочие места, тем более жесткие эпитеты их сопровождают.

Да, это серьёзный разрыв в восприятии между поколениями: с одной стороны — работодатели, которые ждут «старой школы» с дисциплиной и исполнительностью, с другой — молодые сотрудники, ожидающие гибкости, смысла и равенства.

Давайте посмотрим на это поколение объективно — через цифры и факты. Исследование The Talentist 2025, в котором приняли участие более 1700 респондентов по всему Казахстану, позволяет увидеть новый трудовой ресурс с другого ракурса. И главный вывод: при поиске работы зумеры предпочитают наравне с высоким доходом видеть смысл в своей деятельности и времяпровождении. Да, они действительно смело и открыто говорят о своих потребностях. На первый взгляд может показаться, что они ориентированы не столько на вклад в бизнес, сколько на личный комфорт. Но за этим стоит не инфантильность или эгоизм, как часто думают представители старших поколений, а переосмысленный подход к работе. Это поколение выросло в условиях высокой доступности информации, глобальных перемен и нестабильности. Они научились ценить гибкость, баланс и возможности для личностного роста, потому что видят, как быстро могут меняться внешние обстоятельства.

Но, как говорится, есть нюансы. У зумеров 16–24 лет одни мотивы для любой деятельности, а у тех, кому 25–34 года — другие.

Что важно молодым зумерам, стартующим на рынке труда?

Молодые специалисты приходят на рынок труда с другим мышлением. И их мотивация радикально отличается от привычной модели «зарплата и стабильность».

Для аудитории 16–24 года (младшая часть поколения Z) значимыми становятся:

55. Приятная рабочая атмосфера — выбирают 55% респондентов
56. Использование современных технологий — предпочитают 43% от общего числа респондентов
57. Возможность учиться и проходить тренинги — выбирают 41% респондентов
58. Гибкие условия труда — отметили 39% респондентов

Да, зарплата всё ещё важна (71%), но её значимость постепенно снижается по сравнению с аналогичными исследованиями прошлых лет. Важно отметить, что за приоритетным выбором приятной рабочей атмосферы, технологий и обучения явно прослеживается желание продолжить комфортно проводить свое время в многочисленных коммуникациях и пресловутом поиске себя. Поэтому, работодателям придется создавать молодым зумерам комфортные условия для перманентного общения, встраивая в операционные процессы специальные опции - от геймификации до ИИ. 

У группы зумеров в возрасте 25–34 года (старшие зумеры) приоритеты немного другие:

81. Хорошая зарплата остаётся в топе (81%), но падает на 5% по сравнению с 2023 годом.
82. Растет показатель таких критериев, как приятная атмосфера (64%), интересная работа (58%) и гибкие условия труда (38%).

Для более взрослых зумеров значимость занятости и необходимость зарабатывать уже более высокая, хотя они так и не демонстрируют лояльности к работодателю. Зумеры не выбирают между зарплатой и своими интересами — они ищут всё сразу в разумном балансе. Проводить время на работе со смыслом — это чаще всего означает находиться в дружелюбной и гибкой среде, которая позволяет получить новые знания и впечатления в комфортной обстановке.

Работодатель для зумеров — не только источник дохода, а партнёр и наставник. При этом, для них не обязательно партнерство должно быть связано с профессиональным содержанием. Объединение может происходить вокруг какой-то идеи, корпоративной культуры, образа жизни или любого разнообразного общего контента.  

Работать хотят, но “за работу не держатся”.

У зумеров много сильных сторон, ценных для работодателя: они энергичны, достаточно образованы, быстро обучаются, не боятся перемен. Но при этом готовы быстро и легко расстаться с работодателем, не испытывая чувства ответственности.
Смена работы за последний год произошла у 30% молодых специалистов в возрасте от 16 до 24 

лет. Причины? Не только зарплата. Основные причины смены работы — отсутствие интереса (38%), перегрузка (38%), непонимание, куда расти дальше (34%).

Текучесть среди 25–34-летних остаётся высокой — 27% сменили место работы за последние 12 месяцев, еще 23% планируют сменить работу в течение года, а 24% пока не определились. Это сигнал о нестабильности и отсутствии долгосрочной вовлечённости.

Топ-3 причины смены работы:

1. Низкая зарплата – 39%
2. Работа не приносит удовлетворения – 27%
3. Отсутствие баланса между работой и жизнью – 22%

«Да, у зумеров с работой и профессиональным содержанием, как говорится, все сложно. Работать не хотят, а перманентное состояние - “в поиске себя”. Это самое простое, что можно услышать от работодателей. Но это не вся правда про зумеров. По сути, они родились и выросли не на грани выживания, а в развитой культуре потребления и, просто могут себе позволить выбирать. Работу в том числе. Неотъемлемой частью их образа жизни стал развлекательный (он же развивающий) контент, от которого они не готовы отказаться в рабочее время. Отсюда и быстрое понимание, что работа не приносит удовлетворения, а значит, смысла в ней тоже нет. 

Что с этим делать работодателю? Ответ простой - вовлекать, развлекать и, одновременно, развивать. Придется говорить с зумерами на одном языке — через ценности, возможности, гибкую и живую корпоративную культуру, создавать комфортную дружелюбную среду для общения. Работодатели, понимающие это, уже выигрывают в конкуренции за молодые таланты», — Валерия Петрунина, генеральный директор ANCOR Central Asia.

Молодые специалисты — как звездная команда с характером

Если вам кажется, что с зумерами трудно, вы правы. Это сотрудники, которые не признают авторитет только по должности. Они открыто выражают свое мнение, умеют спорить, не боятся задать «неудобные» вопросы. Они выросли на качественном и разнообразном контенте, геймификации и обратной связи — и ждут этого же от корпоративной среды. 

Им важно чувствовать участие, вовлечение, «драйв» в коммуникации. Например, в ANCOR catch-up встречи и форматы типа «обсудим за кофе» — не праздное времяпрепровождение, а элемент 

работы в их системе координат. Именно через такие форматы можно и нужно выстраивать доверие и лидерство.

Что делать работодателям?

Чтобы действительно заинтересовать и удержать поколение Z, работодателям стоит пересмотреть свои подходы к управлению персоналом. Вот пять ключевых направлений, на которые стоит обратить внимание:

1. Проведите аудит EVP — важно понять, насколько ценностное предложение работодателя (EVP) соответствует реальному опыту сотрудников. Молодёжь чувствует фальшь: если вы заявляете гибкость, а на деле — полный контроль и микроменеджмент, доверие будет потеряно.
2. Обеспечьте наставничество — у молодых специалистов должна быть опора и поддержка. Назначение наставников помогает быстрее адаптироваться, получить обратную связь и увидеть перспективу развития.
3. Используйте геймификацию и развивающие форматы — поколению Z важно взаимодействие, элемент игры и интересный контент. Даже самые простые активности могут «оживить» корпоративную культуру и вовлечь команду.
4. Регулярно давайте обратную связь — она нужна как воздух. Молчание воспринимается как равнодушие, а значит — отсутствие перспектив. Делайте обратную связь понятной, конструктивной и своевременной.
5. Упростите карьерную навигацию — не оставляйте сотрудников гадать, куда они могут вырасти в компании. Покажите пути, сроки и условия — пусть рост будет не случайностью, а понятной возможностью.

Зумеры — не угроза, а шанс

Поколение Z — это не вызов. Это возможность перестроить процессы, культуру, мышление.
Да, с ними сложнее. Но те компании, которые научатся не только слышать, но и понимать зумеров, получат креативных, вовлеченных, устойчивых к переменам сотрудников — тех, кто будет делать будущее компаний уже сегодня.